Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation, en simplifiant les formalités à réaliser par l’employeur.
Concrètement, il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation (CPF).
Un enjeu pour toutes les entreprises et notamment pour les collaborateurs IT et leurs entreprises que nous accompagnons pour les aider à réussir leur transformation numérique, la sécurisation de leurs infrastructures ou tout simplement former tous les salariés aux risques cyber.
Sujet majeur, l’Union européenne vient d’annoncer sa stratégie pour l’éducation et les compétences numériques avec un projet pilote qui doit aboutir à un certificat européen de compétences numériques.
En effet, la formation reste un levier d’attractivité et de fidélisation pour les collaborateurs face aux pénuries de talents mais également un recours pour permettre aux entreprises de rester compétitives et aux collaborateurs de maintenir leur employabilité dans un monde numérique en perpétuelle évolution.
A noter que les entreprises de moins de 50 salariés peuvent être éligibles à un financement par leur OPCO (selon les conditions définies par ceux-ci), nous sommes à votre écoute pour étudier les solutions de financement de votre plan de développement de compétences.
Dans cet article nous revenons sur le plan de développement des compétences et le cadre dans lequel il peut être mobilisé afin de renforcer la compétitivité de votre organisation et l’employabilité de vos collaborateurs.
Les obligations de l’employeur liées à la formation
En matière de formation professionnelle, l'employeur a deux responsabilités essentielles : l'adaptation des salariés à leur poste de travail et leur maintien dans l'emploi.
De plus, il a la possibilité de proposer des actions visant à développer leurs compétences, conformément à l'article L 6321-1 du code du travail. Par ailleurs, l'employeur est tenu d'assurer une formation générale en matière de sécurité.
Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des actions de formation mises en place par l'employeur pour ses salariés, certaines étant obligatoires en vertu d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.
Depuis 2019, la notion d'action de formation est simplifiée et redéfinie : il s'agit d'un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.
Ainsi, outre les formations en présentiel ou à distance, il est désormais possible d'organiser des formations en situation de travail (FEST), offrant ainsi une nouvelle approche pédagogique.
Entreprises et collaborateurs concernés par le plan de développement des compétences
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent élaborer un plan de développement des compétences. La décision de mettre en œuvre un tel plan relève entièrement de l'employeur, après consultation des représentants du personnel.
Tout salarié peut être concerné par une action de formation prévue dans le plan de développement des compétences de son entreprise. La participation à une formation est considérée comme faisant partie intégrante de son contrat de travail. Sauf exceptions, le salarié ne peut pas s'y opposer : la demande de l'employeur relève de son pouvoir de direction, et le refus du salarié peut être considéré comme une faute professionnelle, justifiant éventuellement un licenciement.
Le salarié a également la possibilité d'initier une demande de formation prévue dans le plan de développement des compétences de l'entreprise.
Il n'y a pas de procédure imposée par la loi : la demande et la réponse sont formulées librement, en fonction des pratiques ou des dispositions conventionnelles existantes dans l'entreprise.
L'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande.
Si l'employeur accepte, la participation du salarié à la formation est considérée comme faisant partie de son contrat de travail.
Ces questions peuvent également être abordées entre l'employeur (ou son représentant) et le salarié lors de l'entretien professionnel obligatoire, qui a lieu tous les deux ans.
Quelles sont les formations que peut inclure le plan de développement des compétences ?
Il convient de faire une distinction entre les différentes actions de formation prévues dans le cadre du plan de développement des compétences :
1 / Les actions de formation obligatoires ou nécessaires : ces formations sont celles qui sont requises pour exercer une activité ou une fonction conformément à des conventions internationales ou des dispositions légales et réglementaires. Elles sont considérées comme faisant partie intégrante du temps de travail et donnent droit au maintien de la rémunération par l'employeur.
2/ Les actions de formation non obligatoires : il s'agit des formations qui ne relèvent pas des catégories mentionnées ci-dessus. Elles sont également considérées comme du temps de travail effectif et donnent droit au maintien de la rémunération, sauf si elles sont réalisées en dehors des heures de travail habituelles.
En plus des formations, le plan de développement des compétences peut également inclure des actions telles que des bilans de compétences, des validations des acquis de l'expérience (VAE) et des formations visant à lutter contre l'illettrisme.
En tant qu'outil initié par l'employeur, le plan peut également prévoir d'autres types d'actions de professionnalisation, de tutorat, de mises en situation ou de parrainages, dans le but de définir la stratégie de développement des compétences de l'entreprise.
Ainsi, lorsqu'un salarié participe à une formation dans le cadre du plan de développement des compétences, son statut reste celui d'un salarié en activité au sein de l'entreprise.
Les formations sont considérées comme faisant partie intégrante de son contrat de travail, ce qui implique le maintien de sa rémunération et de ses avantages habituels, sauf en cas de formations réalisées en dehors des heures de travail régulières.
Le statut du salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences
La participation à une formation inscrite dans le plan de développement des compétences est assimilée à l'exécution normale du contrat de travail. Ainsi, le salarié est tenu d'accomplir cette formation avec sérieux et ne peut s'opposer à une éventuelle décision de l'employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.
Pendant la durée de la formation, le salarié continue à percevoir sa rémunération habituelle. De plus, il bénéficie de la protection sociale qui lui est accordée dans le cadre de son contrat de travail. En cas d'accident survenant pendant la formation, celui-ci est considéré comme un accident du travail, offrant ainsi au salarié une couverture adéquate.
L'entreprise assume entièrement les coûts liés à la formation. Cela inclut les frais de restauration et d'hébergement si ces dépenses sont nécessaires dans le cadre de la formation. Les modalités de remboursement ou de prise en charge directe de ces frais sont déterminées en fonction des pratiques habituelles de l'entreprise pour les missions professionnelles.
En règle générale, les actions de formation prévues dans le cadre du plan de développement des compétences se déroulent pendant les heures de travail. Toutefois, il existe des situations où des formations non obligatoires peuvent être organisées en dehors du temps de travail effectif, sous certaines conditions.
Deux scénarios permettent la tenue de formations en dehors du temps de travail
1/ En présence d'un accord collectif d'entreprise ou de branche qui autorise des formations en tout ou partie en dehors du temps de travail. Dans ce cas, l'accord détermine les limites horaires ou en pourcentage du temps de travail consacrées à la formation en dehors des heures habituelles. De plus, des contreparties peuvent être prévues pour compenser les frais de garde d'enfants liés à la formation.
2/ En l'absence d'un accord collectif, avec le consentement du salarié pour des actions de formation se déroulant en tout ou partie hors du temps de travail. Dans cette situation, la limite est fixée à 30 heures par an ou à 2 % du forfait, par salarié. L'accord du salarié doit être formalisé et peut être révoqué dans les 8 jours suivant son consentement. Il est important de souligner que le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail, ou la révocation de son accord dans les délais impartis, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
À l'issue de la formation, le salarié est réintégré dans son poste de travail ou dans un poste équivalent, avec une rémunération et une qualification identiques.
L'employeur n'est pas tenu de reconnaître automatiquement les compétences acquises lors de la formation, à moins d'avoir pris un engagement en ce sens ou si le contrat de travail ou la convention collective applicable le prévoit.
Le salarié est libre de démissionner. Toutefois, il peut être soumis à une clause de dédit formation qui l'engage à rester au service de l'entreprise pendant une période déterminée, sous peine de devoir rembourser les frais de formation engagés. Cette clause est légale sous certaines conditions, notamment si elle n'impose pas une durée excessive ou des sommes exorbitantes à rembourser, et si elle ne porte pas atteinte à la liberté du salarié de démissionner.
Ainsi, l'élaboration non obligatoire d'un plan de développement des compétences présente de nombreux avantages pour les entreprises qui souhaitent s’y engager.
La formation régulière de vos collaborateurs les prépare à relever les défis de votre secteur, renforcer leur capacité d’innovation et développer leur efficacité et adaptabilité. C’est également un atout pour renforcer la marque employeur pour attirer de nouveaux talents et fidéliser ceux déjà présents.
Pour l’entreprise, elle investit dans sa compétitivité et sa mise à niveau permanente sur les innovations technologiques, numériques, et de cybersécurité.
Sources :
