Comme Dig-IT, tous les acteurs du recrutement du secteur IT en ont fait le constat : recruter des talents IT est une véritable gageure.
Alors que pour l’année 2022, 65% des dirigeants sont plus confiants dans les perspectives de croissance de leurs entreprises (étude réalisée en juillet 2021 par Robert Half), ils sont en même temps confrontés à un marché du travail en tension qui pourrait ralentir leur développement du fait d’une pénurie de compétences informatiques.
En effet, la concurrence du recrutement pour les meilleurs profils IT, qui était déjà présente avant la crise sanitaire, n’a fait que s’amplifier avec l’accélération de la transformation numérique des entreprises.
Comment se démarquer des autres entreprises ? Comment attirer et fidéliser les talents IT ?
Pour y répondre, certaines entreprises innovent dans leurs pratiques managériales et considèrent désormais la formation professionnelle comme un levier d’attractivité et de fidélisation (Silicon en fait mention dans son article consacré à la croissance des ESN en 2021).
Pourquoi manque-t-on de compétences IT ?
Les raisons de la pénurie de talents IT sont nombreuses.
Nous pourrions citer, en amont du processus de recrutement, la méconnaissance des métiers des technologies de l’information par les plus jeunes, l’insuffisance d’offres de formation initiale et le manque de femmes dans un secteur qui reste masculin à 84%.
Salesforce, dans une enquête réalisée par Rand, explique qu’en matière de formations adaptées aux métiers du numérique, l’offre est très faible par rapport à la demande qui ne fait qu’augmenter de jour en jour.
Ce manque de compétences est accentué par l’apparition de nouvelles technologies qui rendent rapidement obsolètes les compétences déjà présentes dans l’entreprise, et ceci d’autant plus vite que la formation professionnelle n’est pas mobilisée régulièrement.
Néanmoins, de nombreuses écoles de code font leur apparition et permettent de former rapidement des profils qui étaient éloignés, par leurs expériences et formations initiales, du secteur IT.
Après une crise sanitaire qui a bouleversé les codes du travail, les entreprises doivent également repenser leur stratégie d’attraction des talents, en enrichissant leurs offres d’emploi, non pas uniquement par un salaire plus élevé, mais également par la prise en compte des nouvelles aspirations des salariés :
recherche de sens,
équilibre entre vie professionnelle et professionnelle,
localisation de l’emploi,
possibilité de travailler à distance,
plan de développement des compétences des collaborateurs,
et valorisation des actions RSE des entreprises…
Dans ce contexte, les candidats sont désormais en position de choisir les entreprises qui seront les plus proches de leurs valeurs, car les talents IT peuvent recevoir deux ou trois propositions d’embauche en une semaine, et ceci quels que soient leurs niveaux.
Comment relever le défi du recrutement de Talents IT ?
La pénurie de Talents IT n’est pas nouvelle, elle s’intensifie. Beaucoup de dispositifs ont déjà été mis en œuvre par les entreprises :
des partenariats avec les écoles et universités pour « sourcer » en amont les Talents IT de demain et offrir des stages ou des contrats d’apprentissage, …
développer sa marque employeur : parrainages de manifestations, organisation d’hackathons, participation aux salons étudiants, communication sur les réseaux sociaux, …
Au-delà de ces actions, il nous semble, en tant qu’organisme de formation spécialisé en formations informatiques avancées, que le levier de la formation est encore assez peu utilisé pour renforcer l’attractivité d’une offre d’emploi.
En effet, l’obsolescence des compétences IT est inévitable, et garantir à de futures recrues la possibilité de renforcer leur employabilité tout au long de leur parcours professionnel est un véritable élément différenciateur pour les entreprises.
Cet investissement, qui peut être partagé avec le salarié, est une preuve que l’entreprise fait confiance à son collaborateur et qu’elle co-investit sur son développement professionnel et ceci pour un bénéfice commun de long terme.
Cette mesure semble aussi adaptée aux collaborateurs déjà présents dans l’entreprise. En effet, pourquoi ne pas miser sur des profils qui connaissent l’entreprise et l’apprécient ? Le recrutement interne peut conjuguer la mobilisation de compétences personnelles transférables à un nouvel emploi et un programme de formation adapté pour offrir de nouvelles perspectives de carrière.
Enfin, la qualité de vie au travail est désormais un « must » qui doit favoriser l’attraction et la fidélisation des talents. Cette qualité de vie peut se concrétiser par :
l’aménagement de bureaux favorisant les échanges et l’innovation,
la possibilité de travailler à distance,
la flexibilité des horaires de travail,
le développement d’un management de proximité moins basé sur les relations hiérarchiques,
la fourniture de repas,
l’organisation d’activités ludiques de groupes pour renforcer le sentiment d’appartenance,
ou encore des activités sportives sur le lieu de travail, …
Le monde du travail a changé ! Les entreprises en recherche de compétences IT devront intégrer ce nouveau paradigme, sous peine de voir leur croissance ralentir…
« Si vous voulez quelque chose de nouveau, arrêtez de faire quelque chose de vieux ». Peter Drucker.
